📢新着📢【職務経歴書に退職理由は書くべき？】採用側が見ているポイントとNG例-VOL.40

2026年2月9日 2026年2月9日

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転職活動を進める中で、多くの人が迷うのが「職務経歴書に、退職理由は書くべきなのか」という点です。
法的には、書く義務はありません。
実際、書かずに提出しても間違いではない。

それでも―
採用の現場では、退職理由をかなり気にしている企業が多いのが現実です。

書いていないことで「何か言いにくい理由があるのでは」と、会う前から想像を膨らませてしまう
ケースも少なくありません。
では、企業は退職理由のどこを見ているのか。
書くとしたら、どんな書き方が警戒され、どんな整理なら「この理由なら仕方ない」と受け取られるのか。
本コラムでは採用側の視点から、「退職理由を書く意味」と「注意すべき書き方」を整理していきます。

退職理由は「書かなくてもいい」でも、現実はどうか

前提として、退職理由を職務経歴書に書くことは義務ではありません。
書かずに提出しても、ルール違反ではない。
ただし、実際の採用現場ではこうなりがちです。

・記載がなければ、面接や事前確認で必ず聞かれる
・書いていないことで、企業側が理由を想像してしまう
・想像が先に立ち、会う前から印象が固まってしまう

特にホテル業界では、人員不足、体制変更、裁量のズレなどどの会社でも起こり得る事情が多い分、
企業側は「再現性」を気にします。
退職理由が書かれていない場合、企業は「理由がわからない」からこそ、その空白を自社に当てはめた想像で
埋めようとする。
それが、慎重な目線につながることがあります。

書いていても、面接では必ず聞かれる

「どうせ面接で聞かれるなら、書かなくてもいいのでは」、そう思う方も少なくありません。
たしかに、退職理由を書いたからといって面接で聞かれなくなるわけではありません。
それでも、事前に書いてあるかどうかで、面接の空気は大きく変わります。
・確認から始まるか
・理解した上で深掘りされるか
・詰問になるか、対話になるか

退職理由が共有されていると、面接官は「構える」必要がなくなります。
その結果、「なぜ辞めたのか」ではなく、「この経験をどう活かしたいのか」へ話題が進みやすくなる。
この差は、実際に面接を受けた人ほど強く感じるポイントです。

なぜ企業は、そこまで退職理由を気にするのか【採用側の本音】

採用側が退職理由を見る目的は、ただ一つ。
この理由は、うちでも起こり得るかどうか。
・人間関係
・業務量
・体制の不安定さ
・裁量や役割のズレ

それが自社の環境と重なったとき、企業は無意識にこう考えます。
「同じことが起きたら、また辞めてしまうかもしれない」
これは疑っているというより、採用リスクを下げたいという、ごく自然な心理です。
だからこそ企業は、
・仕方のない理由だったのか
・構造的な問題だったのか
・本人なりにどう向き合ってきたのか

を退職理由から読み取ろうとします。
退職理由は、スキルや実績よりも先に「一緒に働いたときの空気」を想像させてしまう情報。
だから、軽くは見られないのです。

採用側が一気に警戒する「他責が連続する退職理由」

例えば、こんな退職理由が並んでいる職務経歴書があるとします。
・マネジメントで入社したが、部下のレベルが低かった
・教育体制が整っておらず、育成が難しかった
・会社の方針に不信感を持った。それが、4社、5社と続いている。

一つひとつだけを見れば、「それは大変だっただろうな」と思える内容です。
現場を知っている人ほど、共感できる部分もあるでしょう。
でも採用する側が見ているのは、一社ずつの事情ももちろんですが、なぜ同じ退職理由が続いているのか、
その構造です。そこから、「この人を迎えたとき、同じことが起きないか」を考えています。

◎採用側の頭の中で起きていること

このような退職理由が続いているのを見た瞬間、採用側の頭の中ではこんな問いが浮かびます。
・部下の育成が難しい環境に入ったとき、この人はどう動くのか
・教育体制が整っていない状態を、立て直す役割ではなかったのか
・「不信」という言葉が出る前に、どんな対話や工夫をしてきたのか

そして、最終的に行き着くのは、この一文です。
「うちでも、同じ理由で辞める可能性はないだろうか」
これは、人格への評価ではありません。
「能力がない」という話でもない。
ただ、採用後の未来を想像したときに不安を拭いきれない、という状態です。

◎警戒されているのは「内容」ではなく「連続性」

ここで強調したいのは、問題なのは退職理由の中身そのものではない、ということ。
同じ理由でも、
・一度きりなら、事情として受け止められる
・二度目までは、環境の相性とも考えられる
・三度、四度と続くと、「再現性」が疑われる

採用側は、「また起きるかどうか」を見ています。
だから、同じ理由での短期離職が続くほど、本人がどれだけ頑張ってきたかとは別に、警戒感はどうしても強くなってしまうのです。

問われているのは「正しさ」ではなく「整理の仕方」

退職理由を書くとき、多くの人が無意識にやってしまうのが「正しいかどうか」で考えることです。
・事実として間違っていない
・自分は被害者ではない
・筋は通っている

確かに、それは大切。
でも、採用側が見ているのは正論かどうかではありません。
見ているのは、「この人は、過去の経験をどう受け止め、どう言語化しているか」なのです。
退職理由は、その人の価値観や仕事観がにじみ出る場所です。

・うまくいかなかった出来事を
・どこまで自分の課題として整理できているか
・次にどう活かそうとしているか

ここが見えると、たとえ厳しい環境だったとしても、採用側の受け取り方は変わります。
同じ事実でも、
「教育体制が整っていなかったため退職」と
「教育体制が十分でない環境下で、育成の難しさと自身の関わり方の課題を感じたため退職」

この二つでは、“責任の置きどころ”がまったく違って見えます。

◎整理されている退職理由は、安心感を生む

採用側が安心するのは、完璧な人ではありません。
・状況を俯瞰できる
・感情と事実を切り分けられる
・同じことを繰り返さない工夫が見える

そんな「思考の整理」が伝わる人です。
だからこそ、退職理由は長く書く必要はない。
大事なのは、“何を学び、次にどう向き合おうとしているか”です。

退職理由を書くかどうかは、誰のため？

「退職理由は、書いたほうがいいですか？」
この質問、本当によく聞きます。
企業によって考え方も違うし、必須でないケースも、もちろんあります。
でも、ひとつだけ確かなことがあるとしたら、退職理由を書くかどうかは企業のためだけの話ではない
ということ。
退職理由を書くのは、“自分のため”でもある

・なぜ違和感を覚えたのか
・何が限界だったのか
・次は何を大事にしたいのか

これを整理することは、次の職場で同じ壁にぶつからないための自分自身への確認作業でもあります。
だから、「書かされるから書く」ではなく、「自分のキャリアを整理するために書く」。
この意識の違いは、書類にも、面接にも、ちゃんと滲み出ます。